缘起
学习教练管理相关的知识，源于希望对管理风格做一些改变，期间也陆续看过一些对话、提问技巧资料，但不成体系。
本书被誉为教练界的圣经，作者约翰·惠特默也是著名教练模型 GROW 的联合创始人。我自己是先听了一遍、再读了一遍，把一些有触动的内容直接附后，加上自己的触动点解释。
Why：教练不仅仅是一门技术
我们的经验表明，在目前需要改变的4个领导行为模式中，员工发展的优先级排序是最低的。排在第一位的是时间压力，其次是恐惧，接着是工作或产品的质量，员工发展排在可怜的第四位。时间紧张和过度恐惧让我们身陷命令与控制，而工作质量与员工发展需求则需要教练。
很现实的一个问题，本质上是一个投资收益周期的问题，导致重视和投入不够，潜能未被充分激发。
如果一个企业领导者跳过这一陷阱，进入自信、自尊的需求层次，领导者就会做得更好。渴望达到这一层次，或者已经进入到这一层次的领导者，会随时做“对”的事，而不是做表面文章，或是把事情做对。只有真实才会带来良好的自信。这当然是更宽广的利他主义价值观的出现——领导服务他人，而非自己。
用此前和同事讨论的小结来说，能否做好管理，专业能力是其次，更重要的是格局是否够大。自己都还在独善其身阶段，是比较难考虑兼济天下的。
竞争和增长带来的驱动力正在减弱；稳定性、可持续发展和协作正在成为新的牵引力。那些不能从旧有的模式转变为未来可以接受的新模式的公司和个人，在我们这个供过于求、碎片化和不稳定的市场中将无法生存下去。随着晋升和加薪的机会日益减少，企业如何留住、管理和激励员工呢？
此书成于 10 年前，作者描述的是对欧美企业的观察。结合当下国内环境，似乎有一种步后尘的感觉。不卷要被淘汰，卷需要高质量、可持续。
压力源于长期的压抑。在工作中尽可能给他人提供选择和支配的权力，认可和尊重他人的能力和自尊，压力将随之减少
药方：结合《心流》的体验、 能力+意愿四象限管理法则食用更佳。
绩效曲线：组织发展的4个阶段
可以对照各自带团队的表现，看过去是否命中、当下处于哪个阶段，应该做一些怎样的调整。
What：教练的原则
传统的管理
每一种管理方式和行为，有其利也有其弊，所以我们不应该总是用一种风格，应该是活学活用、情境式
情商可以被描述为人际智慧，或者更简单地说，是个人技能和社交技能。戈尔曼和其他人已经界定了许多能力，包括：自信、同理心、适应能力和变革催化剂，这些能力可以划分为4个领域：自我觉察、自我管理、人际觉察和关系管理。
的确，不管是工作中的管理者、生活中的教练，令人印象深刻一定是情商很高的。
教练是一种源于教练气质的修炼方式——它是一种坚定的信念，相信自己和他人的能力、智慧和潜能，使教练能够专注于他人的优势、解决方案和未来的成功，而不是弱点、问题或过去的表现。教练型领导方式要求你与他人建立超越事务的、在人性层面上的连接——先做人再做事，并且不再抱着领导者是“专家”和需要告知别人最好的做事方式这种信念。教练是基于信任、信念和不带评判的；这是一种文化，在这种文化中，“最佳实践”不是你过往所知的，乐在其中对于学习成长至关重要，而“挫折”则被重新定义为成长的机会。
在工作关系中的伙伴关系和相互协作需要建立在明确的期望和有意识创造的协议基础上，而不是相互默认。通常人们立刻投身进到一个项目或新的工作关系展开工作，而不是暂停下来先去澄清角色、责任、共同目标和最优的工作协议。
信任需要对齐预期，而这往往被忽视。
维持伙伴关系与相互协作的另一个关键要素是对许可的应用。它有助于建立信任和信心，尊重个人的敏感性，聚焦注意力，并防止误解的产生。
要求获得许可的另一个好处是，它可以让人停下来听取你的意见，特别是在会议中。提出一个简单的问题如“我可以补充一些吗”，可以使会议室安静下来。这是出于两个原因：
通过提出请求许可，你把主动权传递给对方。
你正在通过提供补充问题来确认对方的说法。
以他人为中心
评判、批评和纠正使人处于防卫状态。而这些往往与指责一起发生。对评判或指责的恐惧是阻碍建立伙伴关系和产生高绩效的关键因素之一
情绪是会传染的，应该优先处理。
觉察是收集并清晰地感知相关的事实和信息的行为，也是一种对事件相关联程度进行判断的能力培养。这种能力包括对事物和人之间的系统性、动态性和相互关系的理解，以及一些对心理学的理解。觉察同时还包括自我觉察，特别是意识到什么时候情绪或欲望会扭曲自己的认知。
无论你对收到的输入的处理和采取的行动有多好，你的输出的质量取决于输入的质量和数量。提升觉察是指提升我们对输入接受的敏锐度，不只是调整我们的感官感觉，也让我们的大脑全神贯注。
提升绩效：内部责任+外部反馈，高绩效教练的核心原则是引发觉察感知和激发内心的责任感
How：教练的实践
重述/镜像、复述和总结的技巧表明你正在倾听他人的话语（内容），这些技巧可以检查你是否正确理解了对方的表达，帮你验证他想表达的意思
积极倾听是引发觉察和促进关系的第一步。
G：目标的设定
好的目标决定了事情的一大半，在 OKR 相关方法论和练习中应有所体会。
R：现状是什么
一个很少失败的有价值的现状问题是“到目前为止你已经采取了哪些行动？”以及“那个行动的结果怎样？”这样的问题能够强调行动的价值，以及行动与思考的差异。人们经常会想问题想得很久，但仅仅当被问及他们做了什么的时候才意识到他们实际没有采取任何行动。
O：你有什么选择
在选择阶段的目的不是为了找到“对的”答案，而是要创造出和罗列出尽可能多的可供选择的方案。
W：你将会做什么
因此，未来的领导者需要有清晰的价值观和愿景，还要真实、敏捷，并且保持一致性。如果再加上自我觉察、责任感以及自信和良好的情商，这是一个强大的组合。所有这些成分都是有机的、家庭种植的、无碳排放的。
要做好 Leader 是一门艺术，是很难的，需要先天环境加上后期努力协同推进。
如何有效提问，可能是像我一样的教练管理新手一开始面临的棘手问题，问得不好还可能适得其反，所以特意把工具包完整摘录来供参考，是术的层面，但不可停留在此，核心还是要抓住教练原则核心。
附录 教练问题工具包
这个工具包将我们PCI经常发现的问题集合在一起，按主题分类，使用时根据需要进行相应的探索。金牌法则是简明扼要。有时候，最强有力的问题会导致沉默，所以，如果有长时间的停顿，不要觉得有必要再追问一个问题，沉默是金。这里列出的大多数问题对团队也适用，你可以用“我们”来代替“你”。虽然教练并不全是提问，但对于新手教练来说，这是最重要的技能。因为他就是依靠这种技巧，发掘他人的智慧。每件事都有情境因素，所以，任何问题只要在适当的目的和环境下都是可行的。
随着信心的增长，跟随你的直觉，让强有力的问题流动起来。不要试图解决你的下一个问题，相信你会本能地知道接下来要问什么。
问题包1：自我教练
当你希望以个人或团队的方式应对特定的挑战时，请使用这些问题。确定你希望达到的目标，希望改进的地方，需要解决的问题。写下每一个问题的答案，用你认为合适的方式诠释它们。问题依照GROW的顺序：目标，现状，选择，意愿。
- 你想做什么工作？
- 回答这一系列问题后，你希望获得什么（例如，第一步行动/策略/解决方案）？
- 与此问题相关的你的目标是什么？
- 你打算什么时候去实现它？
- 实现这一目标对你有什么好处？
- 实现这一目标还会让谁受益，以何种方式让他受益？
- 如果实现了你的目标，那将会是什么样的？
- 你将会看到/听到/感觉到什么？
- 到目前为止，你已经采取了什么行动？
- 是什么让你朝着目标前进？
- 有什么阻碍了你前进？
- 你有什么不同的选择来实现你的目标？
- 你还能做些什么？
- 每个选项的主要优缺点是什么？
- 你会选哪些选项来采取行动？
- 你打算什么时候开始每个行动？
- 其他人能做什么来支持你，你什么时候会寻求帮助？
- 在采取行动方面，1～10分打分，你的承诺度有几分？
- 如果不是10分，做什么会使它达到10分？
- 你会承诺做什么？（注意：这也是一个选择，可以选择不做任何事情，在后面回复的时候去看。）
问题包2：有意识的工作协议
按照这个顺序，与个人或团队建立有意识的工作协议，每个人回答一个问题。如果是一个大的团队，团队成员依次做出回应，直到整个团队觉得这个问题已经被解决了。
尝试一段时间之后，你可以选择一些问题，组成自己的问题工具包。
- 我们共同努力的梦想/成功是什么样的？
- 噩梦/最糟糕的情况是什么？
- 我们一起努力实现梦想的最佳方式是什么？
- 我们需要注意什么来避免糟糕的情况发生？
- 在这个对话中，你和我需要有什么样的态度？
- 你和我需要什么样的允许？
- 你和我有什么假设？
- 当事情变得困难时，我们怎么办？
- 什么是可行/不可行？
- 我们需要做出什么改变使这种关系更有成效/积极？
- 我们怎样才能承担起这项工作的责任呢？
问题包3：请求许可
这个问题包涵盖了不同的请求方式。如有需要，可深入探讨。
- 关于你刚才所说的我能做些补充吗？
- 我们一起头脑风暴一下如何？
- 如果我用一种教练的方式对话如何？
- 我能问你……？
- 如果我告诉你我所听到的，会有帮助吗？
- 我能提个建议吗？
- 我们需要怎样的允许来进行这场对话？
问题包4：十大强有力的问题
这个问题包涵盖10个最佳的问题——是一个简单而又深刻的问题清单。
1．如果我不在这里，你会怎么做？（我最喜欢的问题，常用来向愤世嫉俗的人证明教练不需要花很多时间，只需要一个强有力的问题！）
2．如果你知道答案，那会是什么？（这个问题不像听起来那么愚蠢，因为它使教练对象可以超越障碍。）如果对方说，“我不知道”，你可以回应“如果你知道的话，会怎样呢？”
3．如果没有任何限制，会是什么样？
4．如果你的朋友处于你此刻的情境，你会给他怎样的建议？
5．想象一下，你会和你认识的或者想到的最聪明的人对话，他们会告诉你做什么？
6．还有呢？（在结束时使用这句话能唤起更多的思考。之后，短暂的沉默也可以给教练对象更多的空间去思考。）
7．下一步你想探索什么？
8．我不知道下一步该讨论什么，你想讨论哪个方向的话题？
9．真正的问题是什么？（有时用来帮助教练对象摆脱表面故事，直击事情核心。）
10. 1～10分，你的承诺度是多少？做什么能使承诺度达到10分？
问题包5:GROW模型
此处包含了每一个阶段的问题，必要时，可以根据需要适度深入探讨。
1．目标
（1）对话的目的。
- 在这次对话中，你想要获得什么？
- 这次对话的目的是什么？
- 听起来你有两个目标，你想先集中在哪一个？
- 做什么能让你更好地度过这段时间？
- 在我们对话结束时，你认为最有帮助的事情是什么？
- 我们有半小时的时间，你希望从哪里开始？
- 如果有一根魔杖，对话结束的时候你希望它带你去哪里？
（2）针对问题的目标。
- 你的梦想是什么？
- 你希望成为什么样的人？
- 那看起来会是什么？
- 你会对自己说什么？
- 你能做什么？
- 其他人会对你说些什么？
- 你会拥有什么是现在没有的？
- 想象3个月后，所有的障碍都被扫清，你已经实现了你的目标：
——你看到/听到/感觉到什么？
——具体是什么样的？
——人们对你说了什么？
——你感觉如何？
——有哪些新的元素？
——有哪些不同？ - 你有什么鼓舞人心的目标？
- 你期望获得什么结果？
- 它会给你个人带来什么？
- 你需要什么样的拉伸才能达到这个目标？
- 时间规划是怎样的？
- 可以确定哪些里程碑？关于它们的时间规划又如何？
- 如何将这个目标分解成更小的目标？
- 实现这个目标对你意味着什么？
- 这个过程对你的重要性是什么？
- 你还想要什么？
- 一个好的结果会是什么样？
- 一个成功的结果会是什么样子？
- 成功完成任务后会是什么样子？
- 你现在努力的目标是什么？
- 你什么时候需要达到这个结果？
2．现状
- 目前正在发生什么？
- 这对你有多重要？
- 在1～10分范围内，如果理想的情况是10分，你现在的状态是多少？
- 你希望到达几分的状态？
- 你对此感觉如何？
- 这对你有什么影响？
- 你的主要任务是什么？
- 这如何影响你生活中的其他方面？
- 你在做的哪些事情支持你实现自己的目标？
- 你在做的哪些事情阻碍你的目标的达成？
- 有多少……？
- 它还会影响谁？
- 目前的情况如何？
- 现在到底发生了什么？
- 你现在的主要关注点是什么？
- 还有谁参与/受影响？
- 你个人对结果有多少控制权？
- 到目前为止你采取了什么行动？
- 什么阻止了你做更多的事情？
- 有什么内部阻力阻止你采取行动？
- 你已经拥有哪些资源（技能、时间、热情、支持、金钱等）？
- 还需要其他什么资源？
- 这里真正的问题是什么？
- 这里的主要风险是什么？
- 你已经拥有哪些资源？
- 到目前为止，你的计划是什么？
- 在这里你能依靠自己的是什么？
- 你最自信/最不自信的是什么？
3．选择
- 你能做什么？
- 你有什么想法？
- 你有什么选择？
- 还有别的什么吗？
- 如果还有其他，会是什么？
- 过去的经验证明什么是可行的？
- 你能采取什么措施？
- 在这件事情上，谁能帮你？
- 你能够在哪里找到相关信息？
- 你将如何去做？
- 你可以采用哪些不同的方法来处理此问题？
- 你还能做什么？
- 如果有更多的时间/控制权/金钱，你会怎么做？
- 如果能从头再来，你会怎么做？
- 你知道谁更擅长这个？他们会怎么做？
- 哪些选择会带来最佳结果？
- 哪一种解决方案最吸引你？
- 你能做些什么来避免/减少这种风险？
- 你如何改善这种状况？
- 现在，你打算如何做这件事？
- 你是怎么想的？
- 还有什么可行的方案？
- 还有什么觉得可行的想法？
- 什么能帮助你更好地记忆？
- 永久性解决方案会是什么样的？
- 你能做些什么来避免这种情况再次发生？
- 你有什么样的选择？
- 我在这方面有一些经验，如果给点建议会对你有帮助吗？
4．意愿
（1）阶段1：责任担当的设定——确定行动、时限和成就的衡量方法。
- 你将做什么？
- 你将如何做？
- 你什么时候去做？
- 你将和谁说这件事？
- 你将去哪里？
- 在那之前你需要做什么吗？
- 对于采取的行动，你的承诺度是怎样的？
- 什么才能使你做出这种承诺？
- 你选择哪个选项？
- 这会在多大程度上达到你的目标？
- 你将如何衡量成功？
- 第一步是什么？
- 你具体打算什么时候开始？
- 是什么阻碍了你早点开始？
- 发生什么事会妨碍你采取行动？
- 有什么个人因素阻止你采取行动？
- 你将如何减少这些阻碍因素？
- 还有谁需要了解你的计划？
- 你需要什么支持？从谁那里能获得支持？
- 你将如何获得这种支持？
- 我能做什么来支持你？
- 你能做些什么来支撑自己？
- 你对采取这项行动的承诺度是多少（在1～10的范围内）？
- 谁来采取行动？
- 你下一步要做什么？
- 你什么时候迈出第一步？
- 什么时候能完成？
- 你对这一行动的投入是什么？
- 可能会发生什么事情阻止你采取行动？
- 你还能向谁寻求帮助？
- 你还需要什么？
- 你会采取什么具体行动？
- 你如何知道它可行？
- 我如何知道（你的责任）？
- 最佳的选择是什么？
- 你会做出什么改变？
- 你会做些什么来确保这一切发生？
（2）阶段2：跟进和反馈——回顾事情的进展，进行反馈并总结学习。
进度检查参见问题包6；反馈并总结学习参见问题包7。
问题包6：后续跟进
这些问题在教练的意愿阶段用来检查进展——应用于在设定了目标，目标尚未达成前。
- 这个项目/目标进展到什么程度了？
- 我们上次谈过后，发生了什么？
- 进展怎么样？
- 你对现状有何感想？
- 你对自己的进展有什么看法？
- 你已经取得了什么成就？
下面三种情况总会发生一种，对应的问题也进行了分组。适当的时候可以深入探讨。
1．教练对象取得了成功
- 哪些部分进行得顺利？为什么？
- 你最满意的是什么？
- 你最自豪的是什么？
- 取得了什么成功？
- 是什么带来了这种成功？
- 什么使你能走到今天？
- 你的哪些技能、品质或优势做出了何种贡献？
- 什么行为是最有效的？
- 恭喜你！花一点时间庆祝一下。
- 你最想庆祝什么？
- 你学到了什么？
- 你克服了哪些挑战？如何克服的？
- 你发现了什么新的优势？
- 你培养了什么能力？
- 你接下来要做什么？
2．教练对象没有成功
- 发生了什么（简短叙述）？
- 你从中学到了什么？
- 有什么进行得不顺利，为什么？
- 你遇到了什么挑战？
- 在应对挑战上，你做得如何？
- 你发现了什么新的优势？
- 你发现了什么需要提升的领域？
- 你想庆祝什么？
- 下一次你想做什么？
- 你打算如何继续推进？
- 在技能、知识或经验方面，你希望缩小哪方面的差距？
- 下一次你会改变什么行为？
- 你希望在哪方面提升？
- 最大的障碍是什么？
- 要克服这个障碍，你能做的最有效的事情是什么？
3．教练对象没有做
- 发生了什么？
- 什么让你没有去做？
- 这对你意味着什么？
- 你对自己了解多少？
- 你将会怎么做？
以上所有的问题都是关于激发学习的。问题包7是关于引起注意力、深化学习的问题。
问题包7:GROW反馈框架
必要的话，可以深入探讨下列问题。记住，反馈的金牌规则是，在每一步中，教练对象先分享观点，教练再补充观点。
1．目标：设定意图
（1）教练对象分享——向教练对象提问，集中注意力，提升能量。
- 你/我们想从中得到什么？
- 这对你有什么帮助？
（2）教练分享——补充你的目标。
- 我想要……。
2．现状：认可
（1）教练对象分享——向教练对象提问，聚焦于积极的事情。
- 哪些事情进行得比较顺利？
- 做的事情/方式，你喜欢哪些？
- 完成的事情中，哪些比较顺利？
- 什么行为最有效？
- 你最自豪的是什么？
- 你发挥了哪些特定的优势？
- 什么行为最有效？
- 对你的成功贡献最大的是什么？
（2）教练分享——补充你觉得进行得顺利的因素。
- 我喜欢/曾经喜欢……
- 我发现当……的时候，很顺利
- 我觉得你一直超越既定的目标和期望……
- 我看到你投入的努力……即使目标尚未达成
- 我看到的优势包括……
3．选择：改进
（1）教练对象分享——向教练对象提问，以提高其对绩效的责任感。
- 下次再做，会有什么不同？
- 哪些优势你未来会更多运用？
- 下次你会改变哪些行为？
- 什么让你获得今天的成就？什么阻碍了你取得更高的成就？
- 下次再做，你将如何克服这一点？
- 未来什么能带给你更高的效率/一致性/品质？
- 在过去一年里，哪些额外的技能或经验对你有帮助？
- 你错过了哪些在未来能给你带来机会的重要技能或经验？
- 如果偏离了轨道，那是发生了什么？你能做些什么来改善这种情况？
（2）教练分享——补充你感觉教练对象需要进一步拉伸的地方。
- 我能提个建议吗？
- 我觉得要实现这个目标，你可以通过……
- 我觉得你可以通过这样的方式探索自己……？
- 如果……会怎样？
- 进一步发挥你的优势的方法是……
- 发展这个区域的重要原因是……
4．意愿：学习
（1）教练对象分享——向教练对象提问，加强学习效果，并承诺下一步的行动。
- 你在这里学到了什么？
- 你学到了什么可以运用在下一步？
- 你对自己有什么了解？
- 你对别人有什么了解？
- 这个目标/项目中有哪些是之前不了解的？
- 我们还能学什么？
- 下次的时候，你/我们将会有什么不同的做法？
- 你还会在哪里应用学到的东西？
（2）教练分享——补充你正在学习的内容和你将采取的不同做法。
- 我正在学习……
- 我将要做……